Juli 20, 8:03 AM
Schweizer Spitäler lernen: Erschöpfung ist eine schlechte Personalstrategie
Das Spital Uster hat die wöchentliche Präsenz von Assistenzärzten auf 46 Stunden gekürzt, und das Spital Affoltern bereitet sich darauf vor, das Modell ab September zu übernehmen.
Das Spital Affoltern hat bereits beschlossen, dem vom Spital Uster vorgegebenen Weg zu folgen. Ab September will es das 42+4-Modell krankenhausweit für Assistenzärzte einführen, denn anscheinend merken selbst Gesundheitseinrichtungen irgendwann, wenn ihr Personal nicht mehr unbegrenzt belastbar ist. Die Idee ist einfach genug: weniger Präsenzstunden, mehr Struktur und weniger der heldenhaften Improvisation, die zu viele Krankenhäuser immer noch mit Management verwechseln.
Der Druck hinter dieser Veränderung ist nicht schwer zu finden. Laut dem Verband Schweizer Assistenz- und Oberärztinnen und -ärzte arbeiteten Assistenz- und Oberärzte im vergangenen Jahr durchschnittlich 54,6 Stunden pro Woche, umgerechnet auf eine Vollzeitstelle. Das gesetzliche Maximum liegt bei 50 Stunden. Das ist kein kleiner Verstoß. Es ist ein System, das leise auf Menschen drückt, bis es zu knarren beginnt, und dann überrascht reagiert, wenn die Belegschaft dünner wird.
Das Spital Uster hat vor zwei Jahren entschieden, dass dies keine nachhaltige Art sei, ein Krankenhaus zu führen. Es führte das verkürzte Arbeitszeitmodell zuerst in der Chirurgie ein und erweiterte es vor einem Jahr auf Assistenzärzte in der Inneren Medizin. Im Rahmen des 42+4-Systems sinkt die gesamte wöchentliche Präsenz auf 46 Stunden: 42 Stunden für die klinische Arbeit mit Patienten und vier Stunden für die Weiterbildung. Mit anderen Worten, das Spital hat versucht, das zu tun, worüber viele Institutionen reden und nur wenige tatsächlich schaffen: die Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Woche zu machen, anstatt einer dekorativen Nebensache.
Das Modell ist nicht fehlerfrei, und Federico Mazzola, Oberarzt für Chirurgie am Spital Uster, tut auch nicht so, als wäre es das. Er sagt, das Spital könne die 42+4-Woche in etwa 60 Prozent der Wochen umsetzen. Die restlichen 40 Prozent sind schwieriger, weil das Spitalleben von Personalwechseln und unerwarteten Notfällen geprägt ist. Die Medizin hat die unangenehme Angewohnheit, sich nicht wie eine Tabellenkalkulation zu verhalten.
Dennoch sind die Vorteile sichtbar. Mazzola sagt, die neue Regelung reduziere extreme Arbeitszeitspitzen deutlich und halte Ärzte von Arbeitszeiten oberhalb der gesetzlichen Grenze fern. Auch die befürchteten Schäden sind nicht eingetreten. Das Spital hat keine Beschwerden oder Kommentare von Patienten erhalten, und Befürchtungen, dass weniger Arbeitszeit weniger praktische Erfahrung bedeuten würde, haben sich nicht bewahrheitet. Die vier Stunden Weiterbildung sind fest im Wochenplan verankert, was man von vielen großen Reformplänen, die beim ersten Kontakt mit einer Visite scheitern, nicht behaupten kann.
Für Mazzola geht es nicht nur um angenehmere Dienstpläne. Er verweist auf Zahlen, die jeden beunruhigen sollten, der ein Interesse an der Zukunft des Berufs hat: 30 Prozent der Medizinstudenten erwägen, überhaupt nicht in die Medizin einzusteigen, und 10 bis 15 Prozent der Assistenzärzte schließen ihren Facharzttitel nicht ab. Vor diesem Hintergrund sind kürzere Arbeitszeiten weniger ein Vorteil als ein Bindungsinstrument. Krankenhäuser, die Erschöpfung immer noch als Beweis für Hingabe betrachten, werden weiterhin Personal verlieren und dann einen weiteren Bericht über den Mangel in Auftrag geben.
Das Spital Affoltern hat die praktische Konsequenz gezogen. CEO Irene Christen sagt, das Spital habe beobachtet, was andere tun, und wolle auch den Wünschen der Bewerber entgegenkommen. Ebenso entscheidend seien stabile Kosten. Der Plan ist es, die Verwaltung effizienter zu gestalten, auch mit technischer Hilfe bei der Berichterstellung, und die eingesparte Zeit dort einzusetzen, wo sie hingehört: bei den Patienten.
Das ist der eigentliche Test. Nicht ob Krankenhäuser glänzende Strategien entwickeln können, sondern ob sie die Arbeit organisieren können, ohne die Menschen, die sie leisten, zu überfordern. Wenn das 42+4-Modell im täglichen Chaos des Krankenhauslebens weiterhin Bestand hat, werden weitere Institutionen es kopieren. Wenn nicht, wird der Mangel weiterhin das tun, was das Management so oft versagt hat: Veränderungen erzwingen.
Verfasst von Thorben Thiede
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